1. Kündigung während der Krankheit
Eine Kündigung ist nicht alleine deswegen unwirksam, weil Sie während der Krankschreibung eines Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Eine Kündigung kann sogar wegen des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers wirksam ausgesprochen werden (personenbedingte Kündigung). Allerdings sind an solche Kündigungen hohe Anforderungen zu stellen (u.a. betriebliches Eingliederungsmanagement). Problematisch kann es werden, wenn gekündigt wurde, weil sich der Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers arbeitsunfähig krankschreiben lässt, § 612a BGB.
2. Nach 3 Abmahnungen darf gekündigt werden
Eine solche strikte Regel gibt es nicht. Es kommt im Einzelfall u.a. darauf an, ob die Abmahnungen gleich gelagerte Fehlverhalten betreffen und welchen Schweregrad sie haben. Unter Umständen kann eine Kündigung deswegen schon nach einer Abmahnung wirksam ausgesprochen werden und in Extremfällen bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Problematisch kann es auch sein, wenn zu viele Abmahnungen ausgesprochen werden, dann müsse der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Kündigung rechnen.
3. Beim Diebstahl einer geringwertigen Sache darf fristlos gekündigt werden
Das war und ist das Grundverständnis im deutschen Arbeitsrecht und geht auf eine Vielzahl von Entscheidungen der Gerichte zurück, z.B. den sogenannten Bienenstichfall (Bäckereiverkäuferin verzehrt nach Ladenschluss einen übrig gebliebenen Bienenstich). Klar war dabei immer, dass die Gerichte auch in solchen Fällen eine Gesamtabwägung vorzunehmen haben. Diese fiel und fällt aber häufig zu Lasten der Arbeitnehmerin aus. In einer breit bekannt gewordenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Emelie) ging die Gesamtabwägung aber zugunsten der Arbeitnehmerin aus. Zuvor war die einseitige Betrachtung der Arbeitsgerichte kritisiert worden.
4. Urlaub wird bei Ausscheiden anteilig berechnet
Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres (also nach dem 30.6.), steht der Arbeitnehmerin der volle Jahresurlaub zu. Dies gilt zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub aber auch unter Umständen für den zusätzlichen vertraglichen Zusatzurlaub. Es wird also nicht gequotelt, beispielsweise derart, dass bei einer Beendigung zum Ende des Monats Juli der Arbeitnehmerin nur sieben Zwölftel zustehen. Für über den gesetzlichen Urlaub zusätzlich vereinbarten weiteren Urlaub kann es aber eine abweichende Regelung (etwa im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) geben.
5. Betriebsbedingte Kündigung nur bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers
Es kann insofern einen Zusammenhang geben. Allerdings ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht nur dann möglich, wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht, es gar vor der Insolvenz steht, rote Zahlen schreibt oder der Umsatz einbricht. Es kommt vielmehr darauf an, ob dauerhaft ein Arbeitnehmerüberhang besteht. So eine Konstellation kann durch äußere Umstände eintreten (wenn beispielsweise Kunden abspringen) oder durch innere Umstände (wenn das Unternehmen entscheidet, bestimmte Tätigkeiten nicht mehr auszuführen) und dadurch weniger Arbeitnehmer als bisher gebraucht werden. Allerdings muss das Unternehmen eine Sozialauswahl vornehmen, wenn nicht eine Totalstillegung erfolgt.
6. Ohne schriftlichen Arbeitsvertrag kein Arbeitsverhältnis
Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden (Ausnahme Befristung). Allerdings haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass Ihnen bestimmte Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich oder in Textform nachgewiesen werden (Nachweisgesetz). Soweit dies in einem schriftlichen Arbeitsvertrag erfolgt, gilt dies als Nachweis. Es stellt sich die Frage, ob der Nachweis außerhalb eines schriftlichen Arbeitsvertrags bestimmte Arbeitsbedingungen, die zuvor nicht besprochen waren, festlegen kann. Dies dürfte nicht der Fall sein, kann aber angenommen werden, wenn sich der Arbeitnehmer damit einverstanden erklärt, ggf. auch dadurch, dass er nicht widerspricht.
7. Reduzierte Arbeitszeit nach der Elternzeit
Ein sehr häufig vorkommendes Szenario, das oft und unnötigerweise zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Hat die Arbeitnehmerin beispielsweise einen Vollzeitarbeitsvertrag vor Geburt und Elternzeit, muss die Arbeitnehmerin nach der Elternzeit ihre Arbeitsleistung wieder dementsprechend vollschichtig erbringen. Teilleistungen muss die Arbeitgeberin nicht annehmen und Fehlzeiten stellen eine Vertragsverletzung dar. Die Arbeitnehmerin kann eine dauerhafte oder vorübergehende (Brücke) Reduzierung der Arbeitszeit verlangen und durchsetzen. Dies muss aber frühzeitig in die Wege geleitet werden. Oftmals geschieht dies viel zu spät, wenn sich die Arbeitgeberin nicht auf eine einvernehmliche Lösung einlassen will.
Summum jus, summa injuria- Höchste Gerechtigkeit schafft höchstes Unrecht.
