Arbeitsrecht

Bei Kündigungssachverhalten muss sofort reagiert werden. Bei einer fristlosen Kündigung ist eine Frist von 2 Wochen einzuhalten. Arbeitnehmer müssen gegen eine Kündigung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Es muss sorgfältig geprüft werden, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn diese aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wurde. Aus den gesetzlichen Formulierungen lassen sich für nicht eingeweihte Personen wenig Erkenntnisse ableiten. Es ist dringend erforderlich, dass man die einschlägige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kennt. Über den Erfolg entscheiden in diesem Zusammenhang oftmals Kleinigkeiten, die man kennen muss.

Überwiegend gelingt es uns, für unsere Mandanten erfolgreiche Beendigungsvereinbarungen auszuhandeln und entsprechend auszuformulieren. Wo dies nicht möglich ist, führen wir engagierte Gerichtsverfahren, bei denen wir unsere Mandanten stets über den aktuellen Stand und die Erfolgs- und Risikosituation auf dem Laufenden halten. Eine kompetente Rechtsberatung ist für uns ebenso selbstverständlich wie notwendig.

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Das bedeutet unter anderem auch, dass die Kündigung mit einer Originalunterschrift auch einem Blatt Papier versehen sein muss. Eine Kündigung per Telefax, Mail, WhatsApp oder mit einer Kopie ist nicht möglich. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber, gegebenenfalls durch die Geschäftsführung die arbeitgeberseitige Kündigung unterschreibt. Wenn eine andere Person die arbeitgeberseitige Kündigung unterschreibt, muss eine Originalvollmacht vorgelegt werden. Geschieht dies nicht, kann in bestimmten Fällen die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Es müsste dann neu gekündigt werden.

Wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen will, der schwerbehindert ist, muss zuvor die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Wenn eine Schwerbehindertenvertretung existiert, muss diese vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Wenn der Arbeitgeber gegen diese Vorschriften verstößt, kann neben der Unwirksamkeit der Kündigung ein Entschädigungsanspruch auf den Arbeitgeber zukommen. Kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft nicht, kann der Arbeitnehmer auch nach Ausspruch der Kündigung (innerhalb einer sehr kurzen Frist) die Schwerbehinderteneigenschaft mitteilen und damit die Kündigung zu Fall bringen.

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wirkt ab dem Zeitpunkt des Zugangs. Bei der Frage, wann die Kündigung zugegangen ist, kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen, insbesondere dann, wenn die Kündigung per Post, Einschreiben oder Boten übermittelt wird. Unter Umständen kann sich dies erheblich hinsichtlich des Beendigungstermins auswirken.

Das Thema Abfindung wird vielerorts heiß beworben, dabei gibt es bis auf ganz wenige Ausnahmen keine gesetzliche Pflicht für den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung! Um eine seriöse Einschätzung zu erhalten, ist es für den einzelnen Arbeitnehmer, der aktuell von einer Kündigung betroffen ist, unumgänglich sich einer individuellen rechtlichen Überprüfung seiner konkreten Situationen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu unterziehen. Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf.

Bei dem Ausspruch einer Änderungskündigung gibt es für den Arbeitnehmer mehrere schriftliche Vorgehensweisen. Eine Änderungskündigung ist zunächst eine Kündigung, die aber mit einem Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnissen zu geänderten Bedingungen verbunden ist. Die Änderungskündigung besteht daher aus 2 Teilen. Auch beim Ausspruch einer Änderungskündigung sind wichtige Fristen zu wahren. Auch muss der Arbeitgeber darauf achten, dass er bestimmte Formen und Vorgaben einhält. Zum anderen kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Es gilt auch in diesem Bereich die Feinheiten der Rechtsprechung zu kennen, um zu einem erfolgreichen Ergebnis zu gelangen.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann Chancen bieten, kann aber auch ein beträchtliches Risiko darstellen. Es gibt mehrere Konstellationen, die dazu führen, dass im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld ein Sperrzeittatbestand eintritt, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Unseres Erachtens müssen sich nicht nur Arbeitnehmer über die entsprechenden Konsequenzen im klaren sein; auch Arbeitgeber sollten hierüber bescheid wissen, es kommt nicht selten vor, dass Arbeitnehmer Aufhebungsverträge angreifen, wenn sie im Nachhinein feststellen müssen, dass die Agentur für Arbeit von einem Sperrzeittatbestand ausgeht und für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld bezahlt.

Auch aus anderen Gründen gibt es zunehmend mehr Streit im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen. Oftmals werden wichtige Regelungen nicht getroffen oder aber so formuliert, dass ein Streit darüber entsteht.

Wir sind der Ansicht, dass das Arbeitsrecht in Deutschland vom Prinzip her sozial und rücksichtsvoll ausgestaltet ist und gehandhabt wird. Dazu passt es aber überhaupt nicht, dass für gegenseitige Ansprüche sehr kurze Fristen greifen können, innerhalb derer Ansprüche auch noch in einer bestimmten Form geltend zu machen sind. Diese Fristen werden in der Regel als Ausschlussfristen oder Verfallfristen bezeichnet und finden sich in sehr vielen Arbeitsverträgen und in sehr vielen Tarifverträgen. Unserer Erfahrung nach kennen viele erfahrene Arbeitgeber und auch langjährige Arbeitnehmer diese doch so wesentlichen Fristen nicht. In den letzten Jahren wurde durch eine Vielzahl von Entscheidungen der Wirkbereich solcher Ausschluss- und Verfallfristen eingeschränkt. Dennoch verbleiben noch sehr viele Konstellationen, in denen der Erfolg oder Misserfolg bei der Durchsetzung eines Anspruchs alleine von der Wahrung dieser Fristen abhängt.

3. Instanz: Bundesarbeitsgericht

Sitz in Erfurt

In mündlicher Verhandlung besetzt mit 3 Berufsrichtern und 2 ehrenamtlichen Richtern.

Senate

2. Instanz: Landesarbeitsgerichte

In Deutschland gibt es 19 Landesarbeitsgerichte, davon 1 in Baden-Württemberg. Entscheidungen über Berufungen und Beschwerden gegen Urteile und Beschlüsse der Arbeitsgerichte. In mündlicher Verhandlung besetzt mit 1 Berufsrichter und 2 ehrenamtlichen Richtern.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Kammer Stuttgart und Außenkammern in Freiburg und Mannheim

In der 2. Instanz der Arbeitsgerichtbarkeit Baden-Württemberg sind rund 20 Berufsrichter beschäftigt.

Kammern

1. Instanz: Arbeitsgericht

In Deutschland gibt es 123 Arbeitsgerichte, davon 9 in Baden-Württemberg. Entscheidungen über Klagen und Beschlussverfahren. In mündlicher Verhandlung besetzt mit 1 Berufsrichter und 2 ehrenamtlichen Richtern.

In der 1. Instanz der Arbeitsgerichtsbarkeit Baden-Württemberg sind rund 110 Berufsrichter beschäftigt.

Kammern bzw. Fachkammern