In Arbeitsrecht

Gerade in Zeiten, in denen von einigen Anbietern im Internet und in den Social Medias der Eindruck verbreitet wird, dass bei jeder Kündigung des Arbeitsverhältnisses automatisch auch ein Anspruch auf eine Abfindung besteht, gilt es diesen Irrglauben aufzuklären. Es gibt bis auf ganz wenige Ausnahmen keine gesetzliche Pflicht für den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung!

Nur in selten gelagerten Ausnahmefällen, wenn z. B. bereits im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung oder in Tarifverträgen eine entsprechende Zusage zur Zahlung einer Abfindung getroffen wurde, ist ein solcher Anspruch vorhanden. Denkbar ist auch noch, dass der Arbeitgeber von sich aus im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung anbietet, hierzu ist er aber grundsätzlich nicht verpflichtet. Eine Abfindung kann vom Arbeitgeber auch bei einer Kündigung nach § 1a KSchG angeboten werden. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer nur die Abfindung erhält, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung gegen diese zum Arbeitsgericht klagt. Im Falle des Vorliegens der Voraussetzungen der Kündigung nach § 1a KSchG beläuft sich die Abfindung auf 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.

Abgesehen von den dargestellten Ausnahmen erhält der Arbeitnehmer in der Praxis in der Vielzahl der Fälle nur dann eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung zur Wehr setzt. Dabei ist von erheblicher Bedeutung, dass innerhalb der bereits genannten Frist mit Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben wird. Nur bei Einhaltung der Frist wird die Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht geprüft. Bei Verstreichen der Frist wird die Kündigung ansonsten im Regelfall wirksam und kann nicht weiter angegriffen werden. In den meisten Fällen entsteht aus der Drucksituation des arbeitsgerichtlichen Verfahrens dann die Bereitschaft für beide Parteien in Abfindungsverhandlungen einzutreten. Unter dem Gesichtspunkt, dass das Arbeitsgericht möglicherweise zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung unwirksam ist und somit das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde, ist der Arbeitgeber dann oftmals bereit, sich von denen damit einhergehenden Risiken „freizukaufen“ und eine Abfindung anzubieten. Umgekehrt erhöht die angebotene Abfindung wiederum beim Arbeitnehmer die Bereitschaft, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, so dass er dann auch nicht mehr an seinen, nach Ausspruch der Kündigung, nicht mehr ganz so beliebten Arbeitsplatz zurückkehren muss. Aus dieser Gemengelage der unterschiedlichen Interessen und Risiken der einzelnen Parteien im arbeitsgerichtlichen Verfahren heraus, entstehen die Vergleichsverhandlungen, die dann auch meistens mit der Zahlung einer Abfindung enden. Es sei aber nochmals ausdrücklich klargestellt, dass der Arbeitnehmer hierfür tätig werden muss. Eine Abfindung fällt ihm nicht automatisch in den Schoß. Es ist dafür grundlegend erforderlich, dass er die Kündigung rechtzeitig einer rechtlichen Überprüfung unterzieht. Dann wiederum gilt es in jedem Einzelfall zu prüfen, wie wirksam die Kündigung ist und inwieweit diese angegriffen werden kann. Auch hier sind die Aussagen der Internetanbieter zwar verlockend, aber mit der Realität nicht in Einklang zu bringen. Hier wird verkannt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich von sich aus bei einer stabilen wirksamen Kündigung, keine Abfindung zahlen wird. Auch hier gilt der Grundsatz: „Je wirksamer die Kündigung, desto geringer die Chance und die Höhe der Abfindung!“ Es gibt wesentliche Faktoren, die zu beachten sind, ob und wenn ja, in welcher Höhe eine Abfindung erzielt werden kann. Hier seien exemplarisch einige genannt:

  • Wie lange ist der Arbeitnehmer bereits beim Arbeitgeber beschäftigt?
  • Wie viele Arbeitnehmer beschäftigt der Arbeitgeber?
  • Handelt es sich um einen Kleinbetrieb?
  • Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?
  • Genießt der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz?
  • Wie hoch ist der Verdienst des Arbeitnehmers?
  • usw.

Will man wirklich seriös sich dem Thema Abfindung widmen, ist es für den einzelnen Arbeitnehmer, der aktuell von einer Kündigung betroffen ist, unumgänglich sich einer individuellen rechtlichen Überprüfung seiner konkreten Situationen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu unterziehen. Nur dann kann man wirklich fundiert eine Aussage treffen, ob im konkreten Fall eine Abfindung erzielt werden kann. Dabei ist dann auch weiter zu bedenken, dass dann im weiteren Verlauf das Verhandlungsgeschick des jeweiligen Prozessbevollmächtigten von erheblicher Bedeutung ist. Auch müssen letztlich beide Parteien einig werden. Eine Abfindung im Wege eines Vergleichs kann nicht einseitig erzwungen werden.

Ganz wichtig zu beachten ist, dass die Zeit zur Entscheidung, ob man gegen die Kündigung vorgeht äußerst kurz bemessen ist. Wie bereits erwähnt, liegt die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage bei 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser Frist und nicht erfolgter Kündigungsschutzklage wird die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung gegen null tendieren, da der Arbeitnehmer dann keinerlei Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber hat.

Nach alle dem dürfte klar sein, dass es keine pauschalen Automatismen im Hinblick auf Abfindungszahlungen für alle gibt, auch wenn dies im Internet mit blumigen Worten so dargestellt wird. Sollte jemand ernsthaft einen Anspruch auf Abfindung verfolgen wollen, sollte er sich zeitnah in die Hände eines Fachanwalts für Arbeitsrechts begeben.

Autor

Michael Walther

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bau- und Architektenrecht

Mediator

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